“对于一个组织来说，拥有能够帮助他们跳出思维定式的人是一项真正的资产。”
AJ在去年被诊断出患有阿斯伯格综合症和阅读障碍，他说他独特的大脑结构有助于他作为英国国防科学技术实验室首席软件工程师的工作。
“我们试图理解事物，解决问题，把尽可能多的不同观点、想法和思考问题的方式放在一起，这样越好。”
4月2日是联合国世界提高自闭症意识日，今年的重点是普及包容性优质教育。在COVID-19大流行期间，教育和支持服务中断对自闭症学生造成了不成比例的影响。
联合国表示，获得教育、职业培训和终身学习机会可以帮助自闭症患者“发挥潜力，在劳动力市场取得可持续的成功”。
但正如就业统计数据所证实的那样，神经多样性的人——那些思维方式多样，患有自闭症、运动障碍、诵读困难和多动症等疾病的人——经常面临歧视，公司关注的是工作中神经多样性带来的挑战，而不是好处。
“这不是为了治愈它，也不是为了把它拿走，”AJ说。“这是为了给人们提供他们需要的工具，让他们尽可能做到最好。”
为什么神经多样性的劳动力很重要
据咨询和审计公司德勤(Deloitte)的数据，全球有10%到20%的人被认为是神经发散型的。
世界卫生组织(World Health Organization)的最新数据显示，全世界大约每100名儿童中就有一名患有自闭症，但对包括AJ在内的许多人来说，这种疾病是在晚年才被诊断出来的。根据美国疾病控制和预防中心的数据，在美国，每44个儿童中就有一个患有自闭症谱系障碍(ASD)。
德勤的数据显示，尽管自闭症在美国很普遍，但大多数自闭症患者(85%)都处于失业状态，而美国总人口的这一比例为4.2%。
AJ说道:“我认为围绕着各种各样的神经多样性存在着许多刻板印象。“人们认为诵读困难症患者不能阅读，或者自闭症和阿斯伯格症患者完全没有社交技能，无法在现实世界中应对。
“我认为这些都不是真的。有句谚语说:“如果你遇到了一个神经多样性的人……你就遇到了一个神经多样性的人。”’我们都是不同的——每个人都是不同的。”
包括德勤(Deloitte)、微软(Microsoft)、SAP、摩根大通(JPMorgan Chase)和安永(EY)在内的许多公司已经认识到神经多样性人士可以为工作带来技能，这促使它们引入神经多样性招聘计划。
这些公司也加入了非营利性组织残疾:IN的神经多样性@工作雇主圆桌会议(Neurodiversity @ Work Employer Roundtable)，这是一个由雇主组成的社区，共同努力“创造理解、意识和支持系统，为神经分化员工提供成长和充分发挥其潜力的机会”。
据《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)报道，SAP在2013年启动“工作中的自闭症”(Autism at Work)项目时，申请者中包括拥有电气工程和经济统计学双学位和硕士学位的人，但许多人此前无法在工作中运用自己的技能。
通过这样的项目雇佣的神经多样性员工，会因为他们对细节的关注、模式识别、推理推理、数学和编码技能、及时性，以及提供创新、创造性的解决方案，以及其他许多能力而得到认可。
公司如何支持神经多样性的人
德勤表示，领导者需要对自己的经历更加开放。科技公司思科(Cisco)前CEO约翰•钱伯斯(John Chambers)表示，四分之一的CEO患有诵读困难症。与维珍集团(Virgin Group)创始人理查德•布兰森(Richard Branson)一样，钱伯斯是较为开放、思想多元的领导者之一。
德勤(Deloitte)建议:“如果领导者自认为是神经发散者，其他员工也会感到放心地站出来。”
为了促进劳动力多样性，并“更好地整合和充分利用神经分化专业人员的潜力”，这家咨询公司提出了三个明确的领域。
它首先关注的是招聘流程，其中可能充斥着无意识的偏见，以及根据“典型的”候选人数据训练的算法。
可以调整面试流程以减轻求职者的压力。例如，微软会组织为期几天的招聘活动，让候选人展示他们的技能。
德勤表示，公司需要创造一种文化，让神经发散者和神经正常的人都能茁壮成长。这意味着要避免对员工采取一刀切的方式。
相反，管理者应该“找出每个专业领域的最佳工作方式，他们如何最好地理解任务，并相应地调整自己的风格”。
一位教授向神经发散型学生表示，沟通方面的小调整也会大有帮助。他向德勤(Deloitte)解释，指导需要更具体，包括添加“阅读第一章”和“解决问题1 - 8”等动词。
提供导师和伙伴，建立灵活性，特别是在混合工作的情况下，也是创造包容、支持的文化的关键方法，可以提高生产力和忠诚度。
正如德勤所总结的那样:“对神经发散专业人士的共同考虑可能会改变传统的人力资源实践，但不可避免地会让工作场所对每个人来说都更美好、更安全、更包容。”
