当普华永道发布其2022年女性就业指数时，一项重大发现——女性因疫情倒退了至少两年——令人沮丧，是的，但令人惊讶?不。
到目前为止，我们都知道，照顾孩子的必要性让更多的女性离开了工作岗位，并让她们留在那里。我们都读过一些统计数据，这些数据显示，雇佣更多女性的行业，比如酒店业，受到的冲击最大，甚至在其他行业，解雇的女性也比男性多。
我们知道，在富裕的社会中，有色人种受到的打击比白人更严重。我们已经听到了太多关于再培训、提高技能和总体系统调整的呼吁，这些呼吁将帮助更多女性进入劳动力增长领域，因此很难再关注她们的实质内容了。
但普华永道高级经济学家、该报告的主要作者拉里斯•斯蒂洛(Larice Stielow)呼吁采取比调整更激进的措施。她说，疫情是自2008年全球金融危机以来发生的最重大的事情。即将到来的自动化，以及普华永道所说的“净零经济”的大规模变化，意味着工作必须改变。这是一个制定计划的机会。
公司需要为每个人改变他们的政策
斯蒂洛说，企业需要认识到，大流行后的这一时刻是“一个真正的机会，可以设计一个对女性更有利的未来工作世界”。
这意味着我们需要重新考虑休假和弹性政策。至关重要的是，每个人都应该能够灵活安排照顾和紧急情况的工作，而不仅仅是女性。普华永道的报告发现，孩子不满12岁的母亲在新冠肺炎期间离开职场的可能性比类似的父亲高出3个百分点，而在其他所有群体中只有微不足道的差异:这证明了女性离开职场的一个重要原因是“无偿照顾工作的负担”。
与此同时，带薪产假应该遵循冰岛的模式，即父母双方在“使用或失去”的基础上获得平等的带薪产假，这意味着更多的父亲休更长时间的假，女性的事业受到的影响较小，斯蒂洛说。第三个难题是负担得起的儿童保育。
斯蒂洛说，政府变革需要很长时间，因此企业可以通过在变革中引领潮流，并在这一过程中提高声誉和吸引人才，证明自己是进步的。
公司需要为少数族裔制定计划
企业已经知道，他们需要做更多的工作来让工作场所——从招聘政策到公司文化——对少数族裔更加公平。
但是，随着公司计划他们的下一个重大转变——疫情后重返(或不重返)办公室、自动化程度的提高以及对可持续性的更大关注——他们有机会制定真正实现平等的计划，而不是维持目前不平等的制度。以英国为例，普华永道(PwC)发现，过去10年，除少数族裔女性失业率上升外，所有群体的失业率都在下降。即使不考虑教育、职位和经济学家能想到的其他因素，这些女性的薪酬也比白人男性低15%。
以向净零的过渡为例，即经济体停止增加破坏气候的排放问题:所有就业增长的关键领域，如公用事业、建筑和制造业，都是男性主导的，如果没有协调一致的努力，向净零的过渡将扩大现有的失业和薪酬差距。普华永道建议关注女性和少数族裔女性，尤其是在临近行业拥有可转移技能的女性。
斯蒂洛说:“如果我们现在不为净零转型对性别的影响做计划，我们只会进一步增加男女之间的差距和工作不平等。”
